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MOTIVAZIONE 3.0

Nelle avventure di Tom Sawyer di Mark Twain, c’è il famoso episodio in cui Tom deve dipingere una staccionata, un lavoro lungo e noioso.

Quando si presentano i suoi amici Tom li convince che dipingere una staccionata è un privilegio raro e un lavoro affascinante;

cosi’ quando il suo amico Ben gli chiede di provare Tom rifiuta; accetta solamente in cambio di una mela e cosi’ fanno anche gli altri ragazzi.

Twain ne ricava il principio che il lavoro è tutto cio’ che una persona è obbligata a fare, mentre il divertimento riguarda tutto cio’ che una persona non è obbligata a fare.

Che cosa è che ci da’ la carica la mattina e ci tiene in moto tutto il giorno?

È quello che cerca di spiegarci Daniel Pink, nel suo interessante libro Drive.

La motivazione in azienda è un tema importante e sconosciuto.

I modelli di riferimento piu’ diffusi di chi si interessa al tema sono la piramide di Maslow, psicologo statunitense che nel 1954 diffuse la famosa teoria della piramide dei bisogni e Douglas McGregor, che illustro’ la sua teoria X e Y sul comportamento delle persone.

Daniel Pink ci spiega cosa è successo dopo, in particolare con gli studi di Harlow e Deci e con la teoria del flusso di Csikszentmihalyi ( un premio a chi riesce a pronunciarlo correttamente).

Come si fa a motivare un dipendente ? Facile, – basta aumentare lo stipendio o assegnare un premio-è il pensiero comune.

La tesi di Daniel Pink, suffragata dagli studi piu’ moderni condotti nelle università americane di Psicologia è opposta.

Le ricompense materiali o il classico “bastone e carota” motivano solo nel breve periodo e su compiti di routine, ma nel medio termine sono addirittura demotivanti.

E allora qual è la soluzione?

Secondo Pink è la motivazione intrinseca.

Ti è mai capitato di fare qualcosa senza nessuna ricompensa, magari curare il giardino, suonare il clarinetto o scrivere qualcosa che non leggerà nessuno, fare una maratona o scalare una montagna?

Questa è la motivazione intrinseca, lo facciamo per il gusto di farlo, perche’ ci divertiamo. Esperimenti alla mano, le ricompense materiali danno una scossa nel breve termine, ma questo puo’ addirittura togliere la motivazione di lungo termine, perche’ elimina la motivazione intrinseca.

Avvalendosi degli studi di Harlow e Deci, Daniel Pink dimostra le sue tesi e spiega in quali contesti funzionano meglio ribaltando la concezione di motivazione che abbiamo tutti noi e che prevale nella società moderna, dalla scuola, all’educazione dei figli, al lavoro.

La prima parte del libro esamina i difetti dei sistemi di ricompensa e punizione e illustra un nuovo modo di pensare alla motivazione.

La parte seconda illustra tre aspetti del comportamento motivazionale, basato sul nostro bisogno innato di avere il controllo delle nostre vite, imparare a creare nuove cose e migliorare noi stessi e il nostro mondo.

L’autonomia
La padronanza
Lo scopo

La parte terza fornisce gli strumenti per costruire la motivazione intrinseca.

In particolare, il bastone e la carota non funzionano piu’ perche’ la complessità del lavoro, la necessità di prendere decisioni e la creatività sono aumentate in modo rilevante nelle organizzazioni moderne.

Ci sono sette motivi per cui le ricompense esterne non funzionano:

1 Le ricompense del tipo –se-allora, costringono le persone a rinunciare a un po’ della propria autonomia; le ricompense esterne fanno diminuire la motivazione intrinseca.

2 Le ricompense esterne fanno diminuire, a differenza di quello che si crede, la performance. ( che sia il caso della mia Inter? )

3 La ricompensa esterna limita la creatività, perche’ restringe l’oggetto della nostra attenzione.

4 Le ricompense esterne diminuiscono la motivazione verso le buone azioni. Pagare i donatori di sangue ne riduce il contributo.

5 Incentivi esterni provocano comportamenti scorretti, ne abbiamo un esempio lampante con la crisi finanziaria

6 La motivazione esterna crea dipendenza; molto presto la ricompensa viene percepita come un fatto normale e per ottenere motivazione deve essere continuamente aumentata

7 La ricompensa esterna pone il focus sul pensiero di breve termine

E allora cosa si puo’ fare per motivare le persone?

Edward Deci e Richard Ryan hanno elaborato negli anni 70 la teoria dell’autodeterminazione sulla base di tre bisogni:

competenza
autonomia
scopo

AUTONOMIA

Autonomia vuol dire realizzare un ambiente di lavoro basato solo sui risultati.

Difficile?

Che ne direste se una volta ogni tre mesi l’azienda si fermasse e i dipendenti lavorassero per una giornata ai progetti che preferiscono, purche’ non facciano parte del loro lavoro attuale?

Una pratica un po’ strana, ma ad esempio adottata da Google, che in questo modo sviluppa un sacco di estensioni al suo motore di ricerca.

PADRONANZA

La padronanza è il desiderio di migliorare sempre di piu’ quello che per noi è importante.

Facendo delle ricerche Csikszentmihalyi scopri’ quello che defini’ “stato di flusso” in cui le persone riescono a vivere delle situazioni gratificanti.

Nello stato di flusso gli obiettivi sono chiari e il rapporto tra cio’ che la persona deve fare e quello che puo’ fare è perfetto.

Il compito è ne’ troppo facile ne’ troppo difficile.

In questo stato le persone sono autonome e coinvolte.

Lo stato di flusso, forse puo’ essere un’etica per la vita.

Hai dei figli incapaci ci concentrarsi e studiare qualsiasi materia?

Mettili davanti a un videogioco e vedrai in azione lo stato di flusso.

L’esperienza di flusso ha queste caratteristiche:

1 Obiettivi chiari: le aspettative e le modalità di raggiungimento sono chiare.

2 Concentrazione totale sul compito:

un alto grado di concentrazione in un limitato campo di attenzione (la persona non ragiona su passato e futuro ma solo sul presente).

3 Perdita dell’autoconsapevolezza:

il soggetto è talmente assorto nell’attività da non preoccuparsi del suo ego.

4 Distorsione del senso del tempo:

si altera la percezione del tempo. Non si rende conto del suo scorrere.

5 Retroazione diretta e inequivocabile:

l‘effetto dell’azione deve essere percepibile dal soggetto immediatamente ed in modo chiaro.

6 Bilanciamento tra sfida e capacità:

l’attività non è né troppo facile né troppo difficile per il soggetto.

7 Senso di controllo:

la percezione di avere tutto sotto controllo e di poter dominare la situazione.

8 Piacere intrinseco:

l’azione dà un piacere intrinseco, fine a se stesso (esperienza autotelica).

9 Integrazione tra azione e consapevolezza:

la concentrazione e l’impegno sono massimi. La persona è talmente assorta nell’azione da fare apparire l’azione naturale.

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SCOPO

Lo scopo è la terza gamba della motivazione.

Le persone profondamente motivate legano i propri desideri a una causa piu’ grande di se stesse.

Deci e Ryan in una ricerca su alcuni studenti hanno dimostrato che quelli che avevano obiettivi estrinseci conseguivano un livello di benessere maggiore di quelli legati unicamente al profitto.

La soddisfazione dipende non solo dall’avere e conseguire degli obiettivi ma dall’avere e conseguire gli obiettivi giusti.

Un libro facile da leggere, scorrevole e con qualche strumento interessante da applicare in azienda.

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A questo punto ti auguro buon lavoro e ti aspetto nei prossimi articoli